El paro entre las personas con discapacidad es el doble, pese a que mejoran los beneficios de las empresas

Aurelia está en silla de ruedas desde los 9 años. Estudió ciencias políticas, habla tres idiomas a la perfección y, a base de becas públicas para adquirir experiencia, se fue abriendo camino en su profesión. Pero, no lo ha tenido fácil. Y al igual que ella, el resto de personas con discapacidad.“Te miran y solo ven la silla de ruedas, no ven más allá, así que opté por obviar el tema de la discapacidad en los currículums, hasta para las prácticas, porque parecía invisible”, cuenta Aurelia.

La tasa de paro en este colectivo supera el 20%, duplicando la de la población en general, pese a que las empresas que contratan personas con discapacidad obtienen hasta un 28% más de beneficios, según el informe ‘Políticas y prácticas en diversidad e inclusión’ del Instituto de Innovación Social de Esade y la Fundación Randstad.

Tienen que lidiar a diario con los sesgos, con una percepción errónea y, a veces, llena de prejuicios. Y es que hablamos más de discapacidad que de inclusión. Y es más difícil para las mujeres con discapacidad: la proporción que no ha trabajado nunca triplica a la de hombres.

Aurelia explica que no le quedó más remedio que optar por la vía de las oposiciones y de lo público porque, ni siquiera teniendo una formación mejor que la competencia, conseguía un puesto en el sector privado acorde a sus conocimientos. “Parto de la base del desconocimiento tan amplio que hay de las personas con discapacidad. Se asocia a las personas con discapacidad, a personas con capacidades inferiores, con mayor coste, menos productivas...”.

Y es justo al contrario: los datos nos dicen que las empresas que integran a personas con discapacidad aumentan su productividad. Además, mejora la cultura colaborativa, el clima y hay hasta un 30% menos de rotación.

Pero, aun así, casi un 60% de las personas con discapacidad que estaban buscando empleo en 2023 eran parados de larga duración, según los datos del ministerio de Trabajo. La mayoría, casi un 70%, tenían una discapacidad física y algo más del 20%, una discapacidad psíquica. Por edades, el grupo más numeroso es el de mayores de 55 años.

Diferencias y sesgos

“Cuando pensamos en diversidad funcional, hay que diferenciar entre las distintas capacidades que tienen las personas. Y los beneficios cambiarán. Por ejemplo, contar con personas con discapacidad intelectual, mejora la empatía, el clima en los equipos, las competencias o la capacidad de colaboración”, detalla Carlos Cortés, colaborador académico del Departamento de Dirección General y Estrategia y del Instituto de Innovación Social de Esade y autor del informe. “Hay muchos tipos de discapacidad y, a veces, las empresas piensan en un modelo que creen que no encaja. Por eso el trabajo de sesgos es fundamental”, añade.

Y en eso llevan más de 30 años trabajando en la Fundación APASCOVI, que está en el noroeste de Madrid y, entre otras muchas cosas, también ayuda a las personas con discapacidad intelectual en su integración en el mercado laboral. Tienen convenios con ayuntamientos y empresas. Forman a los futuros trabajadores que luego consiguen un empleo, por ejemplo, en mantenimiento de parques y jardines, reciclaje, de camareras de piso o de auxiliares de transporte. “Es vital para ellos porque les da autonomía, necesitan saber cómo llegar al empleo y, luego, están las habilidades sociales”, afirma el director general de APASCOVI, Carlos Antón.

Para llegar a la integración es fundamental que las empresas tomen conciencia de los sesgos y que se ejerza un buen liderazgo. “Un buen líder es esencial. Además, integrar en su equipo a una persona con discapacidad le ayudará a ser mejor”, asegura Carlos Cortés.

Nuevos aprendizajes

Para lograr la integración laboral efectiva de las personas con discapacidad -dice el estudio- hay que tener en cuenta la importancia de aprovechar el marco normativo para impulsar la diversidad y, para la inclusión, apoyarse en la voluntad de la organización, concretada en estrategias y en políticas efectivas.

También se ha apuntado a la necesidad de extender la diversidad funcional a todas las fases del itinerario de vida profesional; y el efecto multiplicador de una cultura inclusiva. Asimismo, se ha puesto acento en la importancia de priorizar la sensibilización y la concienciación; porque los sesgos en discapacidad son inconscientes, por lo cual las medidas más efectivas siguen siendo la formación y la sensibilización.

Finalmente, el estudio destaca que es fundamental abordar la diversidad funcional desde un enfoque multifactorial, que incluya los aspectos legales y de estrategia, la cultura corporativa, un modelo de liderazgo inclusivo, la gestión del talento, la formación, la comunicación y la medición.