El acoso laboral, una dura realidad para un millón de trabajadores en España

El 15% de los trabajadores han sufrido en España al menos una situación de acoso laboral a lo largo de su vida según un informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. Y en el mundo son 1 de cada 5 y concretamente el 22,8 por ciento los empleados afectados por el mobbing y más de 3 de cada 5 víctimas aseguran haberlo sufrido varias veces, la más reciente en los últimos 5 años según la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Le ocurrió a Claudia que prefiere no dar su nombre real en este reportaje en COPE. Licenciada en Derecho hizo unas oposiciones que le brindaron acceso a un bolsa de empleo público y los problemas comenzaron cuando le llamaron para hacer una sustitución: “De ser algo excepcional, las broncas de mi jefe se convirtieron en algo diario. Cada día sabías que sucedría independientemente de lo que te esforzaras. Después se transformó en algo que sucedía varias veces al día. Yo lo único que quería era cambiar de puesto de trabajo porque tenía pesadillas y ya no solo era vivir esa situación horrible cada día sino también soñar con esos gritos por la noche”.

A consecuencia de ello, y según nos cuenta Claudia, que entonces tenía 33 años, su salud se fue deteriorando progresivamente primero con insomnio y después con palpitaciones hasta que llegó un momento que acabó en urgencias: “Fui al hospital pensando que tenía un infarto y me dijeron que lo que tenía era ansiedad, ese mismo día ya no fui a trabajar y volví al médico de cabecera que me dió la baja. Por entonces ya llevaba un mes y medio tomando ansiolíticos”.

Denunció a la entidad pública para la que trabajaba y estuvo de baja un año y cuatro meses de los tres que estuvo allí asignada. Nunca logró que le cambiaran de puesto a pesar de que ella misma tuvo que ser sustituida, tampoco probar en el juicio, celebrado dos años más tarde, que hubiera sido víctima de acoso, una situación que ahora considera haber vivido de nuevo más recientemente en otro puesto de trabajo también en el sector público pero en otra Comunidad Autónoma y por lo que el pasado diciembre interpuso una demanda aún pendiente de resolución.

“Antes de trabajar en la administración pública había tenido otros muchos empleos. De hecho mientras estudiaba, cuidaba niños, también trabajé en un supermercado como reponedora y cajera y fui azafata. En ninguno de ellos tuve problemas, tampoco en otros puestos en el sector público pero está claro que dos de esos puestos sí han sido muy problemáticos y, en parte, pienso que se debe a que una parte importante de tu desempeño laboral depende en la práctica de la formación que den tus propios compañeros y eso, en ocasiones, es foco de conflicto”, subraya.

Claudia está ahora en una nueva fase profesional en un puesto en el sector público en el que se encuentra contenta y bien. En paralelo, sigue esperando una resolución de la segunda demanda por acoso que interpuso y confiando en que, en esta ocasión, al tener pruebas documentadas de lo sucedido, le den la razón. Si ha llegado a denunciar a sus empleadores es, explica a COPE, porque: “Sé que hay gente que sufre acoso y no lo dice nunca y estas situaciones se perpetúan. Me quejo pero creo que es importante porque es necesario para que haya concienciación social sobre este grave problema”.

Su caso lo conocen bien en la Asociacion de Ayuda contra el Maltrato y el Acoso Psicólogico AMAYA, una organización que preside Juan Méndez, auditor en sistemas de prevención de riesgos laborales que lleva 16 años estudianto el acoso laboral y es coautor de varios libros en los que se aborda desde cómo afrontarlo a cómo prevenirlo además de sus consecuencias para la salud. Considera que la situación es especialmente grave en el sector público.

“El gran problema es en la administración pública porque en la privada al final suele haber un pacto y se llega a un acuerdo y si no hay unas demandas y está el proceso judicial que se acaba resolviendo. Quienes acuden a nosotros son mayoritariamente mujeres de edad media, deunos cuarenta y pico o cincuenta y pocos años que llegan con mucha desesperación en tratamiento psicológico por un deterioro importante de su salud que les ha conducido por lo general a una incapacidad temporal (IT)”, señala Méndez.

¿En qué difiere el acoso laboral de un conflicto en el trabajo?

El mobbing es lo que en España se conoce como acoso laboral en general y que según la definición de la OIT es toda acción hostil verbal o psicológica que se da de forma sistemática y persistente hacia un único individuo en el lugar del trabajo, siempre con el objetivo de ofenderlo, intimidarlo o humillarlo. Pueda manifestarse por ejemplo en la difusión de rumores falsos, en el aislamiento del compañero, en menosprecios o en calumnias.

“Hay mobbing siempre que estemos ante conductas voluntarias, conscientes y sistemáticas que buscan claramente destruir la confianza, la autoestima y la reputación laboral y la asertividad de una persona, se le modifica su imagen y empieza a producirse su aislamiento laboral, lo que se consigue es que haya consecuencias psíquicas y que sea el propio trabajador quien se autoelimine, ya sea pidiendo una baja médica o marchándose de la empresa o entidad” señala Méndez.

El acoso laboral recibe el nombre de bossing cuando el acosador es una autoridad jerárquica en el lugar de trabajo que aprovecha su situación de poder para hostigar a un empleado por ejemplo mediante amenazas de despido para forzar mediante el miedo que aumente su productividad o se marche de la empresa o de la entidad.

Una asimetría de poder entre el acosador (más poderoso) y el acosado (menos poderoso) es de lo más habitual según explica a COPE la responsable de psicología organizacional de ITA especialistas en salud mental Fátima Ramírez porque: “el responsable tiene una serie de recursos organizativos y sociales que puede organizar en contra de las personas a su cargo. Puede haber desde amenazas, coacciones, uso de favores laborales a cambio de otras cosas, bloqueos en la promoción profesional de la persona, otras más graves son la agresión verbal o la agresión física y este tipo de conductas siempre se dan de forma repetida”.

Otra de las señales de alarma, apunta Méndez, tiene que ver según subrayan con la carga de trabajo y se opta por los extremos: “A algunas personas les hacen ostracismo, les ponen en una esquina, no les dan trabajo y hacen que se pudra esa situación. A otras personas se les hace todo lo contrario se les da mucho trabajo para que no lleguen y para que ellas mismas decidan marcharse al no poder cumplir con los objetivos que se les están asignando".

Otra forma de acoso laboral, especialmente con el auge del teletrabajo, son comportamientos agresivos por medio de los canales digitales ya sea mensajería instantánea, correo electrónico, redes sociales o llamadas telefónicas y se denomina ciberacoso. Otros tipos de mobbing están relacionados con alguna característica y diferencia individual del trabajador por ejemplo su edad, su etnia, su religión o su orientación sexual. Y también lo es cualquier irrupción perturbadora en la vida del trabajador ya sea vigilándolo, obteniendo información o mediante acercamiento físico pudiendo llegar al acoso sexual.

Hay comportamientos que, en cambio, no puede considerarse acoso laboral: “El mobbing se entiende que es algo individualizado. Si el ambiente es tóxico, la inspección de trabajo considera que son condiciones indignas y, en efecto, tóxicas pero no acoso laboral porque no atenta contra una persona ni tampoco que te cambien tus tareas es considerado acoso (salvo que se haga con la finalidad consciente de minar a una persona, algo que en muchas ocasiones es difícil de demostrar)” señala Méndez.

Para Ramírez hay que diferenciar también el mobbing de los que son conflictos laborales: “Por ejemplo, de 100 casos que podemos atender, 10 casos sí son situaciones de acoso psicológico laboral pero hay 90 que no lo son y que pueden ser conflictos ¿qué hacemos en ese caso? Le decimos a esa persona que no es acoso y ya está. No, tenemos que intervenir porque son situaciones conflictivas que también conviene gestionar”.

Perfil de los acosadores: controladores e impulsivos

Para esta experta en violencia en el trabajo, los acosadores “suelen tener rasgos obsesivos, narcisistas, suelen ser personas controladoras, impulsivas, a veces tienen también fuertes dependencias emocionales, celosos, manipuladores, baja autoestima. Y en cuanto a perfil de víctimas no nos gusta hablar de perfiles porque cualquier persona puede ser acosada en su puesto de trabajo en algún momento de su vida”.

Méndez apunta a que según las investigaciones que ha llevado a cabo casi 7 de cada 10 víctimas de acoso laboral son mujeres. Y tanto en hombres como en mujeres lo más frecuente es buscar su descrédito laboral y personal.

La importancia de los compañeros o del entorno del acosado

Es muy relevante el papel de los observadores en los casos de acoso subraya Ramírez “los compañeros de trabajo tienden a no meterse en la situación para evitar ser a su vez víctimas del acosador, pero con una buena prevención y con la cultura adecuada el entorno del trabajador le ayudará a denunciar esos abusos y a ponerles fin”.

El problema según Méndez es que “el resto de los compañeros ya sea por el clima laboral instaurado o por sus propios intereses contribuyen en demasiadas ocasiones a ahondar el aislamiento de la víctima que es justo lo que busca el acosador”.

Las graves consecuencias del acoso laboral

El acoso laboral puede impactar de forma severa en la calidad de vida de la víctima, con problemas que pueden ir desde trastornos de ansiedad, estrés y depresión, problemas del sueño y de concentración y memoria hasta dolores musculares y somatización crónica, lo que también conlleva un deterioro de su salud general y en un descenso del rendimiento y de la motivación en el trabajo.

“En los casos más graves también vemos trastornos de estrés post traumático. A nivel psicólogico alivia saber y tener un diagnóstico de lo que te está pasando ya sea una situación de violencia, de acoso, depresión o ansiedad, saberlo proporciona alivio” añade Ramírez.

La empresa, por otro lado, también puede verse afectada en términos de desprestigio o de disminución de la imagen corporativa y de la calidad relaciones sociales. También puede sufrir de una mayor rotación, de un mayor riesgo de absentismo y de bajas laborales prolongadas o, incluso, recibir reclamaciones o denuncias ante la Inspección de Trabajo.

Por esta razón los directivos, como máximos responsables de la identificación y supervisión de riesgos laborales deben permanecer al tanto del cumplimiento de la normativa actual frente a la prevención de los mismos y poner todos los medios para preservar la seguridad y la salud tanto de los trabajadores como de la propia empresa.

Pero la transformación de los entornos laborales y el auge de la digitalización han hecho que el ámbito laboral se vuelva altamente cambiante y exigente requiriendo de una mayor eficiencia y adaptación y este mismo proceso dificulta en ocasiones a los directivos el proceso de detección y de gestión de las malas prácticas dentro del entorno de trabajo que pueden ponerles en riesgo tanto a ellos como a la organización.

“Hay una falta de tomarse en serio a nivel empresarial la evaluación psicosocial y esto, que no se hace, es un error si tenemos en cuenta que el trabajo es cada vez menos físico y más de servicios lo que requiere de una productividad y un talento estrechamente ligados a una buena salud psicológica de los trabajadores. Por desgracia, lo que nos encontramos es que la prevención de los riesgos psicosociales, entre ellos el mobbing, es deficiente. Se debe hacer siempre y, en especial cuando hay indicadores de mucha rotación, absentismo o baja productividad en cualquier unidad de una empresa o entidad”, zanja Méndez.