El test del café y otras pruebas atípicas en las entrevistas de trabajo: ¿Son útiles para elegir candidatos?

Buscar trabajo no es una tarea sencilla, y es que a veces el gran número de candidatos que compiten por un mismo puesto dificulta bastante que terminemos siendo los elegidos para formar parte de la empresa.

Un camino que puede verse aún más complicado por las temidas entrevistas de trabajo, en las que podemos encontrarnos con preguntas de todo tipo. A veces son un poco raras, inusuales para el contexto en el que estamos, o incluso puede ocurrir que el reclutador nos esté poniendo a prueba sin que nos demos cuenta.

Las entrevistas de trabajo han evolucionado mucho durante los últimos años y las empresas cada vez más valoran otros aspectos del candidato aparte de su formación o su experiencia, sino simplemente ver su comportamiento y su actitud ante diversas situaciones.

De hecho, últimamente se ha hecho viral el test del café. De manera resumida, consiste en lo siguiente: el entrevistador invita al candidato a tomar un café en la cocina de la oficina para seguir allí con la entrevista. El momento clave llega cuando se termina el café. Si el candidato se ofrece a limpiar la taza o, al menos, pregunta qué hacer con ella, todo bien, pero si no sucede nada de eso, tiene muchas papeletas para quedarse fuera del proceso de selección.

Esta técnica fue inventada por un directivo de la compañía australiana Xero, Tren Innes, que asegura que muestra mucho sobre la actitud del candidato al puesto de trabajo y, por lo tanto, no contrata a nadie que no la pase. "Puedes desarrollar habilidades, puedes adquirir conocimientos y experiencia, pero realmente todo se reduce a la actitud, y la actitud de la que hablamos mucho es el concepto de 'lava tu taza de café'", declara el directivo.

Más allá del test del café

Como esta del café, existen otros métodos o técnicas algo extrañas que se han ido popularizando, sobre todo entre las grandes empresas, para poner a prueba a los candidatos y buscar detalles o comportamientos que no es posible ver en una entrevista de trabajo convencional.

Heineken, por ejemplo, llevó a cabo un método que constaba de tres fases. La primera se trataba de una entrevista personal, pero lo peculiar era que el candidato era llevado de la mano hasta un despacho. Esto permitía comprobar su reacción ante situaciones inesperadas. En la segunda fase, el entrevistador fingía sufrir un mareo para ver cómo reaccionaban los interesados en trabajar en la empresa cervecera. Por último, en la tercera prueba, los candidatos eran sometidos a una situación estresante para ver cómo se desenvolvían.

Google también suele recurrir a preguntas algo inusuales para sus candidatos. "Un hombre empujó su coche a un hotel y perdió su fortuna. ¿Qué estaba haciendo?". A priori puede parecer una pregunta loca pero lo cierto es que la compañía trataba de encontrar un perfil interesado en los aspectos lúdicos de la vida. No sabemos si alguien consiguió deducir que la respuesta correcta era "jugar al Monopoly".

Otro gigante tecnológico como Microsoft también utiliza esta clase de preguntas raras para sacar de su zona de confort a los postulantes. Durante un proceso de selección una pregunta que seguramente dejó atónitas a las personas que se presentaban al puesto fue "si pudieras elegir entre estos dos superpoderes: ser invisible o volar, ¿cuál escogerías?”.

“Son pruebas que ya desde hace años se hacen”

Aunque pueda pensarse que son estrategias propias de grandes multinacionales y que aquí en España seguramente no se realizan mucho, en bastantes empresas son más frecuentes de lo que pensamos. “Son pruebas que ya desde hace años se hacen”, asegura Juan Antonio Martínez Gijón, socio director de la consultora de recursos humanos AMG Human Consulting. Pone como ejemplo las dinámicas de grupo que se realizan en algunas compañías cuando se opta por entrevistar y conocer a varios candidatos para el puesto ofertado al mismo tiempo. Según el experto en recursos humanos estas dinámicas buscan lo mismo que el test del café: ver cómo se desenvuelve la persona en entornos diferentes al de la tensión que se genera en una entrevista de trabajo.

“Esas pruebas siempre se han hecho, lo que pasa es que ahora se innova con fórmulas diferentes en las que se busca descubrir a esa persona, más allá de la experiencia, su actitud frente a una conversación normal, e incluso descubrir facetas que te cuesta preguntarlas en un entorno normal”, explica Martínez Gijón.

Comenta, por ejemplo, que hay empresas, tecnológicas sobre todo, que se llevan al candidato a tomar una cerveza o una copa para tener una charla más distendida fuera del lugar de trabajo, heredando la famosa “prueba de la cerveza” acuñada por Steve Jobs. Ya la elección de la bebida les da pistas a los reclutadores sobre cómo es esa persona. Además, entablar una conversación sobre temas de actualidad del sector de la empresa, les puede decir a los entrevistadores más sobre el candidato, según su grado de implicación en la charla.

Pero, a pesar de su utilidad, el director de AMG Human Consulting advierte que se debe tener cuidado con estas pruebas. Por supuesto, no pueden ser el único método para elegir a la persona que va a cubrir el puesto que se oferta. “Hay que complementarlas con otras pruebas”, aclara el experto.

Por lo tanto, apuesta por un proceso de selección en el que se usen técnicas como la entrevista de trabajo tradicional y otras más novedosas en las que se puedan conocer otras facetas del entrevistado para conseguir dar con el candidato ideal. “Al final cuando reclutas estás buscando a una persona que, además de hacer muy bien las cosas y tener la experiencia técnica para la posición, también quieres una persona con la que convivir bien, porque al final se convierte en tu compañero en el día a día. Tiene que encajar en la cultura de la empresa y con el resto de personas”, señala el experto en recursos humanos. “Si va a ser líder, tiene que tener un tipo de liderazgo que encaje con el resto para que sepa retener y fidelizar a la gente. Todo eso es difícil de evaluar en una entrevista competencial o técnica”.

Martínez Gijón apunta que hay sectores, como el comercial o 'retail', en el que son más frecuentes este tipo de dinámicas para contratar al personal. La razón en muchos casos es porque necesitan dar con perfiles algo agresivos o muy persuasivos para conseguir ventas a toda costa.

La mejor manera de contestar a la pregunta "¿cuánto le gustaría cobrar?"

Dejando aparte las técnicas o las pruebas a las que nos pueden someter cuando vamos a una entrevista de trabajo, una de las preguntas más temidas suele ser la que va en relación con el sueldo. “¿Qué salario le gustaría cobrar?” o “¿cuáles son sus expectativas salariales?” son las fórmulas que más se suelen repetir y que incomodan más al entrevistado. Decir una cifra muy alta puede hacer que nos quedemos fuera del proceso de selección, mientras que tirar a la baja puede provocar que, si nos contratan, terminemos cobrando menos de lo previsto por la empresa.

Lo ideal es que antes de la entrevista uno ya tenga pensado cuál sería el sueldo que desea cobrar para cubrir todas sus necesidades y gastos. “Lo más importante es que vayas con el trabajo hecho”, afirma Juan Antonio Martínez Gijón. “Normalmente sabes para qué puesto has aplicado o para qué posición te están llamando, y es fácil con un poco de investigación del mercado saber por dónde aproximadamente se mueve salarialmente esa posición”. Aconseja, además, hablar con algún amigo o compañero que trabaje o haya trabajado en un puesto similar para saber a qué atenerse.

En el momento que surja la pregunta, Martínez Gijón recomienda mostrar nuestra motivación salarial, es decir, lo que verdaderamente nos gustaría cobrar. “No digas lo que ganas hoy en día, sino la motivación salarial para esa posición”.

También es útil para salir airoso de esa pregunta ofrecer un rango o una horquilla en lugar de una cifra específica, pues así será más fácil negociar y encontrar un punto intermedio con la empresa, si se diera el caso.