Nuestros salarios serán públicos

La medida busca la transparencia y evitar discriminaciones salariales. La publicación de estos datos puede darnos alguna sorpresa e incluso generar desconcierto y conflicto, pero serán las compañías las que tengan que justificar la razón de la discriminación salarial si la hay. La norma europea, por el momento, solo es aplicable para empresas de más de 100 trabajadores, y serán las propias compañías las que tengan que justificar la diferencia salarial si supera el 5%. Está ideada para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres (del 17% en España según el INE) y la discriminación salarial de las personas con discapacidad, que es similar, según la misma fuente.

A partir de abril de 2026, las compañías tendrán que enviar periódicamente las nóminas de sus empleados a la autoridad laboral, es una de las medidas que contiene la norma comunitaria.

SE ACABÓ EL “SALARIO A CONVENIR”

En las ofertas de empleo tendrá que incluirse públicamente el salario bruto que corresponde al puesto de trabajo al que se opta. “El empleador va a tener que ser más claro cuando señale en la oferta de trabajo, cuando señale el salario base y los complementos-señala Mónica Ricou, profesora de derecho y ciencia política de la UOC- La ventaja es que yo voy a estar más informado. Cuando esté seguro de que voy a cobrar esto y que tendrán que mantenérmelo durante toda mi etapa laboral. Hasta ahora los trabajadores, aunque habían entrado para ese puesto podían cambiarlo a otro con peor remuneración, o no sabían cuál iba a ser su bruto hasta que cobraban la primera nómina”. Habrá una información directa que, de alguna forma, consolida las condiciones que te hacen al entrar.

¿VOY A PODER VER LA NÓMINA DE MIS COMPAÑEROS?

No. La directiva da opción también a todos los empleados a pedir información sobre lo que cobran sus compañeros, pero lo normal es que no le muestren lo que está percibiendo toda la plantilla “porque no hay necesidad, lo que tengo es que pasar toda la información a la autoridad laboral, pero si me lo solicita una persona lo que necesita es saber lo que cobran las personas que hacen su mismo trabajo y de igual valor, para saber si reciben una remuneración similar”.

Si ese empleado considera que le están discriminando en el salario, es cuando puede acudir a esa autoridad nacional para que se coteje.

LA CARGA DE LA PRUEBA

En caso de que se detecte diferencia, y siempre que se considere que es por razón de sexo o discapacidad, ese empleado o empleada puede reclamar y ahí sí, la autoridad nacional tiene opción a consultar la información depositada por la compañía. En este caso, debe ser la empresa la que aporte la información que justifique esa diferencia en la retribución.

En caso de que se demuestre que la hay, el empleado puede reclamar la diferencia, una indemnización y puede caerle una multa a la empresa.

PENDIENTE LA TRASPOSICIÓN

La directiva europea es de carácter obligatorio “y se entiende muy bien porque el objetivo es la transparencia y eliminar las brechas salariales” asegura Mónica Ricou, pero aunque puede aplicarse tal y como está es imprescindible adaptarla con una trasposición “porque si no se traspone y se aplica directamente, no vamos a saber quién es la autoridad nacional, a quien tengo que informar si soy una empresa, si voy a la inspección de trabajo me van a decir que solo tienen la directiva y si voy a un juez puede que le haga una argumentación perfecta y si que se base, o que no está suficientemente concretada y que no puede basarse en ella como fundamento de derecho”.

Tenemos la esencia, pero no la concreción. Sin trasposición no habrá forma de aplicarla de forma eficaz.

Ricou ve dos problemas añadidos a esta norma: que las empresas de menos de 100 trabajadoras están exentas, y son las grandes empleadoras en nuestro país, y la falta de inspectores de trabajo para cotejar los datos que les envíen las compañías que sí tienen la obligación.